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<title>給力 Powerful - Dinote</title>
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<header>Updated: 2021-07-17 16:51:46 CST +08</header>
<main>
<h1 id="給力-powerful">給力 Powerful</h1>
<h2 id="前言">前言</h2>
<ul>
<li>反覆教誨與灌輸人們一套核心行為，給予他們實踐那些行為的寬限空間（其實是要求他們必須展現這些行為），可以打造出非常有活力且主動積極的團隊，這樣的團隊是把你的公司帶往目的地的最佳驅動力。</li>
<li>我們希望所有員工強力挑戰與質疑我們，也挑戰與質疑彼此；我們希望他們當著彼此的面，當著管理團隊的面，坦率說出意見與問題，毫無拘束地提出異議。</li>
<li>希望所有員工了解，變化是個常數，我們將做出為了高速前進而必不可少的計畫變更及人事變革。</li>
<li>最成功的組織將是那些每一個團隊的每一個人都了解一切都在不停地改變中、並且認為這是好事的組織。</li>
<li>我們致力於創造高度團隊合作及創意解決問題的文化。我們想要員工不僅不畏挑戰，還因為挑戰而天天懷著興奮之情來上班。</li>
<li>持續廢除政策與程序，必須以敏捷、精實、顧客導向的方法取而代之。</li>
<li>員工有能力，公司該做的不是對員工賦能，而是提醒員工，他們有能力，並且創造能夠讓他們發揮能力的環境。這麼做，你將會驚訝於他們的傑出表現。</li>
<li>員工在工作上感到快樂滿意，不是因為公司供應了美味沙拉或睡眠艙或手足球桌，工作上真正且持久的快樂源自深度致力於解決問題，和那些你知道也深度致力於解決問題的能幹同仁共事。知道顧客喜愛你們努力打造出的產品或服務。</li>
<li>企業領導人的職責是建立能夠準時展現優異績效的優秀團隊。</li>
<li>我雖把「政策」與「程序」這兩個詞彙從我的詞典中除去，但我愛紀律。當工程師開始對一個你試圖實行的流程發出抱怨時，你就應該認真探究是什麼令他們惱怒，因為他們痛恨沒道理的繁文縟節和愚蠢的流程，但他們對紀律一點也不感冒。</li>
<li>不是簡單聲明一套價值觀及營運理念就行了，你必須明確指出你希望變成一貫實務的行為，並且培養實際這麼做的紀律。(SOP)</li>
</ul>
<p>核心實務</p>
<ul>
<li>坦誠、清楚、持續地溝通該做的事以及面臨的挑戰</li>
<li>絕對誠實：及時，面對面向彼此和我們陳述事實</li>
<li>堅信、以事實為根據的意見，熱烈辯論，嚴謹檢驗它們</li>
<li>行為與行動以顧客及公司的最佳利益為導向</li>
<li>經理人帶領他們的團隊為未來做準備，確保每一項職務由具備合適技能的高績效者擔綱</li>
</ul>
<p>所有層級的經理人向他們領導的團隊成員示範如何擁抱這些行為。要領在於循序漸進，你可以先從小處做起，持續擴大。</p>
<h2 id="ch1-最佳激勵是對成功做出貢獻">CH1 最佳激勵是對成功做出貢獻</h2>
<ul>
<li>優異團隊不是靠獎勵誘因、程序和紅利津貼打造出來的，打造優異團隊的方法是：招募成熟、一心想要接受與應付挑戰的人才，清楚且持續地向他們溝通他們所面臨的挑戰是什麼</li>
<li>獎勵固然很好，但最棒的獎勵莫過於為應付一項挑戰做出顯著貢獻</li>
<li>招募人才時，我尋找的是那些對我們公司必須解決的問題非常感興趣的人</li>
<li>我信奉的箴言之一是：「問題發掘者，他們平凡得很！」公司需要的是非常喜愛解決問題的人才！</li>
<li>在他們職涯中最喜歡的往事，他們一定會向你述說早年的奮鬥，或他們曾經克服的艱難挑戰。</li>
<li>「渴望爬一座山」「這麼做，彷彿我將失去一條胳臂或一條腿，但我認為值得，因為我做的是重要、能夠為世界做出貢獻的事，這就是驅動人們的動力。」</li>
<li>要是我們能夠創立一家我們兩人都喜歡任職的公司，那不是很棒嗎？有機會從無到有地創造一個新模式，這滿吸引我的。</li>
<li>我希望天天到公司，和這些人一起解決這些問題。</li>
<li>人們最想從工作中獲得的：能夠和一群他們信賴且欣賞的人共事，瘋狂地聚焦於一起做一件很棒的工作。</li>
<li>「有機」，指的是它們的事業目標、他們分配時間與資源的方式，以及它們聚焦的問題和解決問題的方法，全部不斷地因應事業及顧客的需求而調整。它們是持續成長與改變的有機體，不是被既定的目標、人員或預算束縛的僵化組織。</li>
<li>「愈多人員可以形成愈好的團隊」這個概念是錯的，看到了小而靈活的團隊效能。</li>
<li>最精實的流程和堅實的紀律文化遠遠更優良，就算不為別的，光是為了速度，這兩者產生的助益便遠遠更大。</li>
<li>你能為員工做的最棒的事，是只招募高績效者進來與他們共事。優異的同事，有明確目標，有清楚明瞭且可以做得到的成果：這是很強而有力的組合。</li>
<li>在產品開發過程中，若某個東西行不通，就得除去它，我認知到，我們也可以把這原則應用於人員管理方面。</li>
<li>那些有優異成就的團隊其實知道它們最需要做什麼和達成什麼，根本無需詳細複雜的程序，也不用獎勵誘因。</li>
<li>儘管我喜愛工程師，但我相當討厭他們被視為特別且聰明的一群人。</li>
<li>大裁員中裁掉許多中階經理人後，沒有了那些層級的意見與審核，所有員工的行動都加快了。於是，我們思考，倘若把政策及程序也廢除，員工的行動可能會更快，達成更多的事。</li>
<li>我們把員工視為成熟、可以信賴的成年人，而他們非常喜愛這點。</li>
<li>不論我們做了什麼預測，我們知道六個月後、甚至三個月後就會證明那些預測是錯的。所以，我們乾脆不再做年度規畫了，節省下來的時間讓我們有更多餘裕去做季規畫。</li>
<li>「自由與責任文化」：管理階層的最重要職責，是高度聚焦於建立優異團隊。招募你需要的人才，為他們提供達成目標所需要的工具與資訊，他們就會為你做出優異表現，使你的組織保持敏捷。</li>
<li>聚焦於找到有執行技巧與能力的最佳創意人才，讓這些創作者自由發揮他們的想像力。對已經證明有能力製作節目的人才投以信心，除了給予他們充分自由度，也讓他們為節目品質當責，這使他們勇於任事。</li>
<li>不是說團隊不需要制定方向與指導，它們需要這些；但是，管理階層提供指示及反饋意見的方式往往非常不當或不正確。</li>
<li>公司的決策制度是否清楚，並向員工廣為溝通？</li>
</ul>
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</article>
<hr>
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